Pese a los avances, el mundo no está encaminado a lograr la igualdad de género en 2030. Existe un claro estancamiento en el logro del Objetivo de Desarrollo Sostenible 5 de la Agenda que impulsa las Naciones Unidas. Esto se debe, en parte, a los impactos diferenciados del cambio climático y otros fenómenos ambientales, a las secuelas económicas y sociales de la pandemia, y al retroceso de los derechos sexuales y reproductivos alcanzados por las mujeres. Ellas siguen asumiendo de forma desproporcionada las tareas de los cuidados no remunerados (con un 18,8% de su tiempo frente al 7% de media que asumen los hombres, según la CEPAL), mientras la violencia de género y los feminicidios siguen al alza.

La industria minera en tanto atraviesa una transformación impulsada por la transición energética y el derivado aumento de la demanda de minerales críticos y estratégicos, acelerando procesos como la digitalización y/o automatización, y a su vez generando nuevas perspectivas en el empleo con relevantes impactos de género. El sector minero sigue siendo altísimamente masculino. Pese a que la participación laboral femenina se ha incrementado lenta pero sostenidamente en los últimos 8 años, ningún país de la región supera el 20% de participación laboral femenina en la minería a gran escala (la mayoría se mueve entre el 9% y el 11%), aunque esta participación es mayor en algunos subsectores, como en el caso del litio en Argentina (24,7%). En Brasil, desde 2009 a 2019, el número de mujeres aumentó en un 127% en comparación con los hombres. Estos cambios, que implican que el empleo minero se aleja cada vez más de las minas y con ello, para algunas profesiones, permite la conciliación y la prevención de violencias, podrían representar una oportunidad para las mujeres. Sin embargo, igualmente estos cambios pueden volver a posicionarlas en desventaja ya que dependen de nuevas habilidades vinculadas a las carreras STEM (de ciencias, tecnologías, ingenierías y matemáticas) en donde estamos infrarrepresentadas y será aún más difícil para las mujeres en las comunidades aprovechar las nuevas oportunidades laborales de esta minería 4.0.

¿Por qué no avanzamos más rápido? Las condiciones de trabajo en el sector minero no favorecen el empleo femenino. Las condiciones de roster pueden suponer un reto para las mujeres, en particular atendiendo a la división sexual del trabajo, y la asociada sobrecarga de cuidados. Aunque los permisos parentales en las empresas mineras suelen superar los requisitos mínimos, los retos específicos del sector impiden su plena aplicación. En Perú, la Ley nº 30367, protege a la madre trabajadora contra el despido arbitrario y amplía su periodo de descanso. Algunas empresas mineras complementan la baja por maternidad (normalmente de 3 meses) con un periodo de permiso retribuido de hasta un máximo de 6 meses. Aun así, para aumentar la participación de las mujeres, las empresas deben tener planes claros para las mujeres antes, durante y después del embarazo, incluyendo compromisos con alternativas adecuadas de trabajo ligero y guarderías para facilitar su reincorporación.

Las mujeres están infrarrepresentadas en determinadas ocupaciones mineras y sobrerrepresentadas en otras y tienden a concentrarse en los servicios administrativos, de oficina y de apoyo. En Perú, su infrarrepresentación se da tanto en las ocupaciones operativas y técnicas, como en funciones históricamente dominadas por ellas. En las ocupaciones de apoyo administrativo, las mujeres representan sólo el 1% del total de empleos mineros, frente al 5% de los hombres. En el caso de los operadores de plantas y máquinas y de los montadores, las mujeres están totalmente ausentes. Esta baja proporción de mujeres en ocupaciones operativas y técnicas se vincula a sus niveles de cualificación y, en particular, al hecho de que sólo un tercio de todas las graduadas en educación terciaria tienen cualificaciones STEM. Las mujeres están subrepresentadas en las carreras y programas STEM. En el caso chileno, en 2020, prácticamente todos los campos de las carreras de ingeniería en la universidad registraron menos de la mitad de participación femenina (IGF, 2022d). Por ejemplo, las mujeres representaban menos del 10% de los graduados en los campos de ingeniería civil electrónica, ingeniería mecánica e ingeniería eléctrica. A su vez, el informe revela que las mujeres con formación en las carreras STEM prefieren otras industrias a la minera. Por otro lado, las mujeres están infrarrepresentadas en los puestos profesionales, directivos y de liderazgo. En el caso argentino, el rango de participación en puestos directivos para el sector es del 15%.

De media las mujeres que trabajan en la minería tienen un mayor nivel educativo en comparación con los hombres. En Brasil, en promedio, entre 2009-2019, la proporción de mujeres empleadas con niveles educativos altos era el triple que la de los hombres. Sin embargo, ellas tienen menos cualificaciones técnicas y profesionales. En Chile, las ocupaciones que registraron las tasas más bajas de participación femenina fueron aquellas que requieren formación técnica, como mecánica (2%); mantenimiento eléctrico (4%), supervisión de mantenimiento (4%), supervisión de extracción (6%), operación de equipos fijos (6%), mantenimiento profesional (7%) y operación de equipos móviles (8%). No obstante, entre 2012 y 2019 se han producido avances en la participación de las mujeres en estas ocupaciones. Las proyecciones en Chile para 2028 prevén que la mayor demanda de mano de obra se producirá en ocupaciones como el mantenimiento mecánico, el funcionamiento de equipos móviles y fijos (IGF, 2022d).

Se registra que las mujeres tienden a abandonar la minería en una fase más temprana de sus carreras que los hombres. Así, la mano de obra minera la componen predominantemente los hombres de mediana edad (30-50 años). En Perú, el 58% de las empleadas tiene entre 15 y 34 años, en comparación con el 41% de los hombres. McKinsey (2021) reveló dos factores principales sobre esto: el trabajo deja de ser interesante para las mujeres y la falta de promoción. Las limitadas oportunidades de crecimiento, la brecha salarial y una cultura discriminatoria y machista de la industria son razones que pueden explicar la fuga de personal. Por ejemplo, atendiendo a los datos revelados por la auditoría externa a Rio Tinto, en donde el acoso sexual era mucho más alto hacia las mujeres (un 27%) que a los hombres (un 5%) en sus operaciones canadienses, y la mayoría de los casos no se denunciaban (78%).

Poner a disposición pública datos desagregados por género y sexo como los del informe global Mujeres y la Mina del Futuro es imprescindible para comprender las barreras estructurales que impiden la igualdad de género en el sector minero y para la elaboración de políticas que permitan desarrollar acciones para acelerar el acceso, la participación, el desarrollo, y la permanencia de mujeres en la industria. Las empresas mineras tienen un rol protagónico en el desarrollo de herramientas y prácticas para la tarea. Debido a la modalidad de roster de la industria deben focalizarse en la salud integral, física y emocional e higiene, y seguridad de las personas en los campamentos, incorporar la perspectiva de género en el diseño de las instalaciones e infraestructura, e, implementar iniciativas tendientes a la corresponsabilidad y coparentalidad. Desde el sector público, se deben impulsar políticas con enfoque de género y diversidad, abordando y fortaleciendo acciones que promuevan espacios laborales libres de acoso y todo tipo de violencias por género; diseñando de forma conjunta una estrategia y un Plan Estratégico de Acción en Equidad e Igualdad; generando procesos de sensibilización, capacitaciones y talleres; y apostando por generar información desagregada por sexo constante y de calidad. En conjunto con el sector público y privado, las organizaciones de mujeres, como Women in Mining, son indispensables para apoyar, educar y conectar a las mujeres mineras y sus aliadas.

A pesar de que la minería supone una pequeña proporción del empleo nacional, la minería a gran escala es a menudo el mayor, si no el único, empleador formal para las comunidades locales que viven en torno a estas actividades. El empleo de las mujeres en el sector minero es crucial para el empoderamiento económico de las mujeres de las comunidades locales. Por ello, es clave incrementar la participación de las mujeres en las cadenas de suministro mineras mediante el trabajo con las PYMES a cargo y con alta participación de mujeres, el desarrollo de mercados y capacitaciones y trabajo con las mujeres en las comunidades.